弊社では病院や福祉施設の人事制度構築、運用をご支援していますが、その中で例えば「チームの和を乱す職員をどうしたらよいか？」のような相談を受けることが非常に多くあります。こうしたことを人事評価によって解決できるかという相談も受けますが、実際のところ人事評価で解決するのは難しいでしょう。では、どのようにすればよいのでしょうか。  ･･･もっと見る

「これだけ言ってもなぜ伝わらないんだろう？」 「いくら指導してもなぜ改善されないんだろう？」 このような焦燥感、無力感に悩まされたことはないでしょうか？当然です。そもそも、伝わらないんです。育たないんです。そんな簡単に変わるはずがないんです。  ･･･もっと見る

部下が上司の言うことを聞くのはなぜでしょうか？それは、人事異動や昇給、賞与算定に対する「評価権限」など、上司としての権限があるからです。では、上司が部下の育成をするのはなぜでしょうか？  ･･･もっと見る

仕事をしていく中で、様々な感情を持つことがあります。中には楽しいものばかりではなく、辛かったり、悲しかったりすることも多くあります。特に、仕事を始めた当初よりも、ある程度仕事の内容が理解できたときに感じるマイナスの感情は、時として職場に対する不満や離職の原因にもなります。  ･･･もっと見る

鏡の前の自分に微笑んでもらうためにはどうすればよいでしょうか。もちろん、自分から微笑みかけることです。「部下は上司の鏡である」という言葉がありますが、部下の育成を考えるとき、最も重要なことの一つがこの「自分自身が変わる」という心構えではないでしょうか。  ･･･もっと見る

この「役職者として考えるヒント」や「スタッフへのメッセージ」を読んでいる多くの方は「役職者」の立場にある方々でしょう。人材育成は役職者の責任であると言われて、みなさんはその通りだ！と心の底から思えますか。  ･･･もっと見る

優れた上司は、どのような時でも部下の扱いが上手く、チーム全体の士気が高い状態にあります。つまり、部下のモチベーションや職場の活性度合いは、上司の関わり方次第ということです。  ･･･もっと見る

役職者の方からよく部下指導に関するご質問をいただきます。例えば「すぐに言い訳したり他のスタッフのせいにするスタッフについて」「相談もせずに自己判断で仕事を進めてミスの多いスタッフについて」などです。このようなスタッフがいた場合に皆様はどのようなスタンスで部下を指導していきますか。  ･･･もっと見る

ここでいう「上手くいく面接」とは、面接終了後に部下に新たな「気づき」が生まれ、いうなれば「よし、明日からまた頑張るぞ」といった動機付けにつながった面接を指します。人事考課の結果は結果ですが、ただ単に「あなたの評価結果は○点でした」と伝達するだけのことであれば、わざわざ時間を割いて面接する必要はなく、書面で通知すれば済みます。面接を行なう意義はやはり、人事考課の結果を基に、本人の振り返りや課題の設定、上司からのアドバイスや激励などの話し合いを通じて次期に活かしていくところにあります。そうした適切な動機付けがなされるかどうかが面接を実施する大きな意義の一つです。  ･･･もっと見る

ある病院で行った職員アンケートの結果で、「不要な会議が多すぎる」、「意味の無い議題が多くて苦痛」といった各種会議に対する不満が多く挙げられました。  ･･･もっと見る